Paradoksernes holdeplads. Om onboarding og fastholdelse af internationale talenter i danske virksomheder.

Author: Signe Biering Nielsen

Jeg talte i denne uge med en virksomhedsejer i forbindelse med ’Onboard Denmark’, et forskningsprojekt jeg er involveret i. Lad os kalde ham Tobias. Tobias ejer en mindre, meget succesrig, dansk softwarevirksomhed. De er gået fra fem til 30 medarbejdere på et år og ønsker at fordoble omsætningen indenfor de næste 12 måneder. Og igen året efter.

Tobias har dog ét problem, og det er medarbejdere. De er svære at finde, og svære at fastholde, for der er rift om dem. Og når han ansætter udlændinge, så kan onboardingen til Danmark og i virksomheden være svær. ”Her er åbenbart ikke lige så hyggeligt for udlændinge som for os andre.” Tobias hyrede et stort, britisk konsulenthus til at sikre onboardingen, ”men konklusionerne var ret enkle. Ikke noget jeg ikke selv kunne være kommet frem til.”

Det er et paradoks. På den ene side er onboarding af udlændinge ikke raketvidenskab. På den anden side formår danske virksomheder alligevel ikke – selv med al den hjælp der er tilgængelig på området – at få udlændinge til at føle sig hjemme. Dermed mister Danmark mange menneskelige og økonomiske ressourcer.

Dette paradoks har irriteret mig, siden jeg for tre år siden forlod jobbet som diplomat for at gå selvstændig som ledelsescoach. Og det førte for et år siden til, at jeg, sammen med gode partnere, søgte og fik 5,7 mio. kr. fra Innovationsfonden for bl.a. at lave ’værktøjer’ til virksomhedernes onboarding af udlændinge. Den meget engagerede partnerkreds (der udover mig omfatter Københavns Universitet, DI, Copenhagen Capacity, Business Region Aarhus og TalentED) ser ansættelse og fastholdelse af internationale talenter som en nødvendighed på et tidspunkt, hvor der er mangel på arbejdskraft i Danmark.

Paradokset ovenfor har i vores arbejde fået følgeskab af flere paradokser. Virksomhederne efterlyser f.eks. international arbejdskraft, mens de holder sig tilbage fra at ansætte særligt yngre udlændinge, selvom de allerede befinder sig i Danmark og måske har en dansk mastergrad.

Et yderligere paradoks er, at mange virksomheder ønsker at være internationale, men glemmer at diskutere, hvad det betyder. Skal vi arbejde på engelsk eller dansk? Kan man bede danske medarbejdere invitere på middag? Den manglende klarhed påvirker de nyankomne negativt.

Og et sidste, og måske vigtigste, paradoks: Onboarding ses mange steder primært en HR-disciplin – men manglen på talent er en af vor tids største strategiske udfordringer. Hvorfor ser vi ikke flere ledere, der som Tobias involverer sig direkte i onboarding og fastholdelse, herunder onboarding af udlændinge?

Vores forskningsprojekt løber over de næste to-et-halvt år og vi glæder os til at se, hvilke afklaringer der dukker op – til nytte for danske virksomheder. Hvis du er blevet nysgerrig på projektet så tag kontakt, vi er altid interesserede i nye perspektiver og indsigter.