Den svære diversitet – eller: Hvordan kan jeg løfte dig, så vi ender i øjenhøjde?

Author: Signe Biering Nielsen

Diversitet er et udfordrende spørgsmål for mange danske virksomheder, hvilket blandt andet betyder, at det er svært at få internationale medarbejdere til at trives i Danmark.

Hvorfor er det sådan?

Spørgsmålet om udlændinge er et af de mest kontroversielle spørgsmål i dansk politik i de sidste 30 år. Der er derfor en forståelig risikoaversion fra et ledelsesperspektiv i forhold til kulturkonflikter mv. på arbejdspladsen. Danske ledere er uvante med at drøfte sådanne spørgsmål både i ledelsesgruppen (hvad ønsker vi – og hvad kan vi tilbyde?) og bredere i medarbejderstaben. Når der opstår konflikter vil danske ledere hellere trække følehornene til sig (og i sidste ende stoppe med de internationale ansættelser) end at gå ind i kampen.

Diversitetsspørgsmålet – herunder nødvendigheden af at invitere anderledes tænkning ind i virksomheder, for at styrke innovation mv. – er desuden stadig i sin vorden i store dele af dansk erhvervsliv. Vi er ved at træne tænkningen i forhold til kvinder (jf. bl.a. Berlingske-artikler om Helle Thorning-Schmidts stiletter), men er ikke rigtig nået til at drøfte diversitet i et bredere perspektiv.

Desuden kan problemet være svært at få øje på. Dansk kultur er – alle styrkerne usagte – en overraskende monolitisk kultur. Danskere er ret enige om, at ”sådan nogen som os gør sådan her” (med Seth Godins kulturdefinition).

Danskere har desuden en globalt set relativt skarp adskillelse mellem job og privatliv. Vi har forholdsvis kort arbejdstid og foretrækker at tilbringe fritiden sammen med familie eller venner. Og danskere har sjældent erfaring med eller nysgerrighed i forhold til at få nye venskaber på den anden side af ungdomsårene, hvilket kommer nyankommne til skade. At tilbringe tid sammen med ’fremmede’, særligt fremmede, der på et tidspunkt rejser igen, er ikke noget, der giver mening for mange danskere. ’Socializing’ er ikke udbredt i Danmark.

Desuden er danskere forholdsvis stationære – og har sjældent erfaring med selv at have været i mindretal. Danskere er ofte glade for at blive i den egn, hvor de voksede op og/eller studerede, og er ofte glade for den venskabskreds de etablerede tidligt. Danske virksomhedsledere har sjælden selv erfaring med at være udsendt (ikke hidtil en udbredt praksis for det øverste ledelseslag). De har derfor ikke selv erfaring med de udfordringer, man møder som udsendt – og hjemvendt. Danskernes skarpe adskillelse mellem privatliv og arbejdsliv betyder også, at medarbejdere ofte forventes at tage hånd om deres egne, private udfordringer. Internationale medarbejderes udfordringer med medfølgende ægtefælle og børn ses sjældent som en del af arbejdspladsens opgave. HR mødes med kritik fra øvrig medarbejderstab om forskelsbehandling – og har ikke ledelsesstøtte til at forklare, at forskelsbehandling er nødvendigt, når udgangspunktet er forskelligt.

At vi er stationære betyder, at vi ikke er trænede i at se os selv med et eksternt blik, selv hvis vi prøver. Vi har, naturligt nok, svært ved at se det vand vi svømmer rundt i. Det lægger en ekstra byrde over på dem, der ikke er ”sådan en som os”, uanset om man har rødbedepas eller ej, og uanset næsten hvor mange år man har været i Danmark. ’Bevisbyrden’ for, hvorfor det kunne være godt at genoverveje sagerne, og byrden af at pege på det udfordrende i den danske kultur, ligger næsten udelukkende hos de ikke-fuldt-danske.

Hvad kan man bruge den erkendelse til? Først og fremmest synes jeg den kan bruges til nysgerrighed, krydret med en smule ydmyghed. “Gad vide, hvordan det hele ser ud derfra hvor de står?” Næste skridt er at høre, om der er noget vi kan gøre, for at løfte andre op, så vi ender i øjenhøjde.